WET IMPLEMENTATIE EU-RICHTLIJN TRANSPARANTE EN VOORSPELBARE ARBEIDSVOORWAARDEN

Op 1 augustus 2022 verandert er nogal wat op het gebied van de arbeidsvoorwaarden. De EU-richtlijn beoogt dat werknemers bepaalde minimumrechten krijgen en geeft werknemers meer zekerheid over de arbeidsvoorwaarden. Om te voldoen aan deze richtlijn wijzigt het arbeidsrecht per 1 augustus a.s. op verschillende punten voor zowel nieuwe als bestaande arbeidsovereenkomsten.

We zetten de wijzigingen voor u op een rij:

NEVENWERKZAAMHEDEN

Een nevenwerkzaamhedenbeding in de arbeidsovereenkomst is vanaf 1 augustus a.s. nietig, tenzij de werkgever een beroep kan doen op een objectieve rechtvaardigings-grond. Die rechtvaardigingsgrond hoeft niet vooraf aanwezig te zijn maar moet spelen op het moment dat de werknemer om toestemming vraagt nevenwerkzaamheden te mogen verrichten. Van een rechtsgeldige objectieve rechtvaardigingsgrond is bijvoorbeeld sprake als:

  • de nevenwerkzaamheden de gezondheid of veiligheid van de werknemer in gevaar brengen;
  • bescherming van vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie;
  • bij integriteitskwesties van overheidsdiensten of vermijden van belangenconflicten;
  • overschrijding van de Arbeidstijdenwet.

SCHOLINGSKOSTENBEDING

De kosten van verplichte opleidingen mag de werkgever niet meer doorbelasten aan de werknemer. Ook moet de werkgever de opleiding zoveel mogelijk tijdens werktijd laten plaatsvinden en het loon moet gedurende de studietijd doorbetaald worden. Het gaat om opleidingen die verplicht worden verstrekt o.g.v. de (Europese) wet of de cao.

VERZOEK OM MEER EN ZEKERE EN VOORSPELBARE VORM VAN ARBEID

Aan de huidige wet Flexibel Werken wordt een nieuw artikel toegevoegd die werknemers de mogelijkheid biedt om een verzoek te doen tot een vorm van arbeid met meer zekere en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Daarbij kan gedacht worden aan een ‘vast contract’ of een contract met vaste arbeidsomvang.

Het verzoek kan gedaan worden door werknemer die 26 weken of langer in dienst is. De werkgever moet binnen één maand reageren op het verzoek. Voor een werkgever met minder dan 10 werknemers in dienst geldt een termijn van drie maanden waarbinnen gereageerd moet zijn op het verzoek van de werknemer.

Reageert een werkgever niet op tijd, dan wordt de arbeidsrelatie overeenkomstig het verzoek van de werknemer aangepast.

De werknemer mag bij afwijzing van het verzoek de eerst volgende 12 maanden niet hetzelfde verzoek opnieuw doen.

INFORMATIEPLICHT WERKGEVER

De informatieplicht van de werkgever wordt uitbreid per 1 augustus 2022. De werkgever moet de volgende gegevens uiterlijk één week na aanvang van de werkzaamheden verstrekken aan de werknemer:

  • naam en woonplaats van partijen die de arbeidsovereenkomst aangaan;
  • plaats waar de arbeid wordt verricht. Indien de arbeid niet op een vaste plek wordt verricht moet dit vermeld worden;
  • functie van de werknemer of de aard van zijn arbeid;
  • tijdstip van indiensttreding en indien het een contract voor bepaalde tijd betreft de duur van de arbeidsovereenkomst dan wel de einddatum;
  • het loon, met inbegrip van het aanvangsbedrag alsook de afzonderlijke bestanddelen ervan, de wijze en frequentie van uitbetaling. Als het loon afhankelijk is van de uitkomst van de arbeid moet vermeld worden hoeveel arbeid per dag of per week wordt aangeboden als ook de prijs per stuk en hoeveel tijd daarmee gemoeid is;
  • de duur van de normale dagelijkse of wekelijkse arbeidstijd en regelingen m.b.t. overwerk alsmede het loon dat daarmee gepaard gaat. Als ook regelingen iver het wisselen van diensten;
  • als het werk onvoorspelbaar is moeten het aantal gewaarborgde betaalde uren en dagen en uren waarop de werknemer kan worden verplicht te werken worden vastgelegd;
  • De duur en de voorwaarden van de proeftijd.

De werkgever moet de volgende gegevens uiterlijk binnen één maand na aanvang van de werkzaamheden verstrekken aan de werknemer:

  • Omvang van het betaalde (vakantie)verlof en de wijze van berekening daarvan;
  • de procedure (vereisten + opzegtermijnen) die werkgever en werknemer moeten volgen als de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd. Als de duur van de opzegtermijnen nog niet kan worden verstrekt moet de werkgever informeren over de wijze waarop de opzegtermijnen worden vastgesteld;
  • of de werknemer deelneemt aan een pensioenregeling;
  • indien de werknemer langer dan 4 weken werkzaamheden in het buitenland verricht:
  • het land of de landen waar de arbeid verricht moet worden;
  • de duur van die werkzaamheden;
  • de huisvesting;
  • de toepasselijkheid van de Nederlandse sociale verzekeringswetgeving dan wel opgave van de voor de uitvoering daarvan verantwoordelijke organen;
  • geldsoort waarin betaling zal plaatsvinden;
  • vergoedingen waarop de werknemer recht heeft;
  • wijze waarop terugkeer geregeld is.
  • toepasselijke cao, dan wel toepasselijke arbeidsvoorwaarden o.g.v. de WAADI;
  • of er sprake is van een uitzend- dan wel payrollovereenkomst;
  • of de arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd is aangegaan;
  • of er sprake is van een oproepovereenkomst;
  • in geval van een uitzendovereenkomst, de identiteit van de inlenende onderneming (indien en zodra deze bekend is).

De werkgever kan deze informatie elektronisch verstrekken aan de werknemer, hij moet dan wel een bewijs van overdracht of ontvangst bewaren. De werknemer moet dan wel in staat zijn of de informatie te kunnen afdrukken.

De voornoemde onderwerpen kunnen zowel in de cao als in de individuele arbeidsovereenkomst geregeld zijn. Zaak is dus om tijdig te controleren of de cao dan wel de arbeidsovereenkomst daarin voorziet, zo niet zal de arbeidsovereenkomst moeten worden aangepast.

Wij van Gelre Advocaten kunnen u als werkgever hierin ontzorgen en checken uw arbeidsovereenkomsten of ze aan de nieuwe wettelijke vereisten voldoen. Benieuwd naar ons aantrekkelijk aanbod? Neem contact op met Remy of Martine 0313-220010.

Laat een reactie achter

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *