Is de werkgever verantwoordelijk voor een burn-out van de werknemer? Deze vraag is niet altijd eenvoudig met een ja of een nee te beantwoorden. Een werkgever is natuurlijk niet per definitie verantwoordelijk voor een burn-out van een personeelslid. De financiële gevolgen voor een werkgever zijn echter aanzienlijk. Als een werkgever direct verantwoordelijk is voor de burn-out dan kan dat bedrag zelfs behoorlijk oplopen.
Cijfers burn-out in Nederland
Uit cijfers van het TNO blijkt dat er een forse toename is van burn-out klachten. In het rapport Arbobalans 2018 van TNO staat genoemd dat het percentage van werknemers dat gebukt gaat onder burn-out klachten in tien jaar tijd gestegen is van 11% naar ruim 16%. Een flink gedeelte van de beroepsbevolking ervaart burn-out klachten. Burn-out is beroepsziekte nummer één in Nederland. Een burn-out leidt gemiddeld tot 242 dagen verzuim. Tijdens dat verzuim moet de werkgever het loon doorbetalen. Naar schatting bedragen de jaarlijkse kosten voor werkgevers van het doorbetalen van loon als gevolg van werkgerelateerde psychische klachten 1,8 miljard euro. Het is bij de loondoorbetaling niet relevant of de werkgever de burn-out klachten van de werknemer heeft veroorzaakt. Het maakt daarbij ook niet uit of er iets aan te merken is op de arbeidsomstandigheden of de reden van de uitval. Het is met andere woorden voor het recht op loonbetaling niet relevant of de werknemer ziek geworden is nadat hij zijn werk heeft gedaan, of doordat hij zijn werk heeft gedaan.
Kosten werkgevers
Een werkgever dient het loon van de werknemer gedurende een periode van 24 maanden door te betalen. Daarnaast is hij verantwoordelijk voor de kosten van begeleiding en ondersteuning van zijn werknemer. Indien een werkgever niet voldoende heeft gedaan aan re-integratie kan deze periode door het UWV met één jaar worden verlengd. Dit wordt ook wel het derde ziektejaar genoemd. Voor de meeste werkgevers zijn dit grote uitgaven.
Het is mogelijk om een werknemer na twee jaar ziekte te ontslaan. In dat geval heeft de werknemer wel recht op de wettelijke transitievergoeding. De hoogte van die transitievergoeding is afhankelijk van het loon en de lengte van het dienstverband. Soms maakt een werknemer na het ontslag nog aanspraak op een ‘billijke vergoeding’. Dat is mogelijk als de opzegging het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.
Billijke vergoeding
Er kan sprake zijn van ernstig verwijtbaar handelen ‘als de werknemer arbeidsongeschikt is geworden als gevolg van verwijtbaar onvoldoende zorg van de werkgever voor de arbeidsomstandigheden en de situatie dat een werkgever zijn re-integratieverplichtingen ernstig heeft veronachtzaamd’. Er wordt niet snel aangenomen dat er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van een werkgever. Recentelijk heeft het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden in hoger beroep uitspraak gedaan in een zaak waarbij de werknemer stelde dat zijn burn-out klachten waren veroorzaakt door zijn werkgever. De burn-out zou samengevat komen door jarenlange overbelasting, de verplichting om een verbetertraject in te gaan tijdens diens arbeidsongeschiktheid en het schenden van re-integratieverplichtingen. De werknemer vorderde in die zaak een billijke vergoeding van bijna een miljoen euro aan inkomensschade.
De eis van de werknemer werd afgewezen. Het Hof oordeelde dat het voor de vraag of er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen niet voldoende is dat de uitval van de werknemer veroorzaakt werd door een stressgereleteerde aandoening. Uit dat dossier bleek niet voldoende dat die uitval was veroorzaakt door ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. De werknemer had onvoldoende onderbouwd dat zijn takenpakket zodanig zwaar was dat hij daardoor overbelast was geraakt. Ook had hij zijn werkgever niet geïnformeerd dat hij overbelast dreigde te raken. Het Hof gaf aan dat het wel onzorgvuldig was om tijdens die arbeidsongeschiktheid een verbetertraject ter sprake te stellen. Dit maakt het echter niet ernstig verwijtbaar, hooguit onzorgvuldig.
Conclusie
Als een werkgever verantwoordelijk is voor de burn-out van zijn werknemer, dan bestaat de kans dat hij verplicht zal worden een billijke vergoeding te betalen. Deze vergoeding komt bovenop de kosten van het doorbetalen van het loon en de kosten van ondersteuning en begeleiding. De billijke vergoeding is alleen verschuldigd bij ernstig verwijtbaar handelen. Dat wordt niet snel aangenomen. Uit de beschikking van het Hof blijkt dat het daarvoor niet voldoende is als iemand uitvalt met burn-out klachten na overbelasting en de werkgever niet altijd even zorgvuldig heeft opgetreden tijdens de re-integratie.