Coronavirus en het arbeidsrecht

Het coronavirus houdt ons land in de greep en heeft helaas meer gevolgen dan alleen voor de volksgezondheid. De noodzakelijke maatregelen om het virus in te dammen hebben een grote impact op de werkgelegenheid; in de ene sector is (tijdelijk) geen werk en de andere sector draait overuren. Heeft u als werkgever hiermee te maken? Wij helpen u graag op weg!

Tijdelijk minder/geen werk?

De Beleidsregel werktijdverkorting is sinds 17 maart jl. formeel beëindigd. Daarvoor in de plaats komt de Tijdelijke noodmaatregel overbrugging voor werkbehoud (NOW). Deze loonkostensubsidie subsidieert gedurende drie maanden (met mogelijkheid tot verlenging) tot 90% van de loonkosten. Als voorwaarden worden genoemd:

  • Bij de aanvraag committeert de werkgever zich vooraf aan de verplichting géén ontslag op grond van bedrijfseconomische redenen aan te vragen voor zijn werknemers gedurende de periode waarover de tegemoetkoming ontvangen wordt.
  • De aanvrager verwacht ten minste 20% omzetverlies.
  • De aanvraag geldt voor een periode van drie maanden, die eenmalig verlengd kan worden met nog eens drie maanden (aan de verlenging kunnen nadere voorwaarden worden gesteld).
  • De regeling ziet op omzetdalingen vanaf 1 maart 2020.

De hoogte van de tegemoetkoming in de loonkosten is afhankelijk van de terugval in omzet, maar maximaal 90% van de loonsom. Hieronder enkele voorbeelden van hoe de relatie tussen omzetdaling en hoogte van de tegemoetkoming uitwerkt:

  • als 100% van de omzet wegvalt, bedraagt de tegemoetkoming 90% van de loonsom van een werkgever;
  • als 50% van de omzet wegvalt, bedraagt de tegemoetkoming 45% van de loonsom van een werkgever;
  • als 25% van de omzet wegvalt, bedraagt de tegemoetkoming 22,5% van de loonsom van de werkgever.

Op basis van uw aanvraag zal UWV een voorschot verstrekken ter hoogte van 80% van de verwachte tegemoetkoming. Achteraf wordt vastgesteld wat de werkelijke daling in de omzet is geweest. Voor aanvragen boven een nader te bepalen omvang van de tegemoetkoming is een accountantsverklaring vereist. Bij de definitieve vaststelling van de tegemoetkoming vindt nog een correctie plaats als er sprake is geweest van een daling van de loonsom.

Let op! Lopende aanvragen worden beschouwd als aanvragen voor de nieuwe tegemoetkomingsregeling.

Wordt uw aanvraag loonsubsidie afgewezen?

Indien u geen loonsubsidie krijgt op grond van noodmaatregel overbrugging voor werkbehoud (NOW), is de enige mogelijkheid om de personeelskosten te beperken om een deel van de werknemers te ontslaan vanwege bedrijfseconomische omstandigheden. Die aanvraag moet u doen via het werkgeversportaal van het UWV. Daarvoor geldt wel dat u de ontslagaanvraag deugdelijk moet onderbouwen. De eisen van het wettelijk ontslagstelsel gelden immers onverkort. Er zijn ook nog geen aanwijzingen dat de overheid de ontslagregeling zal versoepelen. U moet derhalve onderbouwen d.m.v. financiële stukken (zoals een jaarrekening) dat de financiën van uw onderneming nopen tot ontslag van een deel van uw personeel. U bent vrij om te kiezen welke functies komen te vervallen. Voor de ontslagvolgorde gelden echter specifieke regels (afspiegeling).

Tijdelijk meer werk?

Indien u ten gevolge van het Coronavirus meer werk heeft en u daardoor (nieuwe) werknemers wilt inzetten als oproepkrachten, denk dan aan de volgende regels:

De werkgever is verplicht om duidelijk op de loonstrook aan te geven om welk soort arbeidscontract het gaat. De werkgever moet bovendien vermelden hoe de uren van een oproepovereenkomst worden opgebouwd. En tot slot of er sprake is van een hoge (bij een contract voor bepaalde tijd) of van een lage (bij een contract voor onbepaalde tijd) ww-premie van toepassing is.

Een werkgever moet vier dagen van te voren schriftelijk laten weten dat hij gebruik wenst de maken van de diensten van de oproepkracht. Doet hij dat niet, is de oproepkracht niet verplicht te komen werken. Doet de werkgever dat wel en kan hij achteraf bezien de werknemer op die datum toch niet inzetten, is hij verplicht het loon voor de hele oproepperiode te betalen.

Een werkgever is verplicht om de werknemer na 1 jaar in dienst te zijn geweest hem een dienstverband aan te bieden die een omvang heeft van de gemiddelde aantal uren die de oproepkracht in het afgelopen jaar heeft gewerkt.

Deze bepaling geldt vanaf 1 januari 2020. Werknemers met een oproepovereenkomst die in 2020 al een jaar heeft geduurd, dienen een dergelijk aanbod van hun werkgever te krijgen. Doet de werkgever dat niet of niet op tijd heeft de werknemer een loonvordering gelijk aan het aanbod dat de werkgever zou moeten doen.

U kunt maximaal 3 tijdelijke contracten in drie jaar aanbieden (ketenregeling). Indien er een tussenpoos van 6 maanden is geweest waarin de oproepkracht/flexwerker niet heeft gewerkt, start er een nieuwe keten.

Loondoorbetaling, wanneer wel en wanneer niet?

Indien uw werknemer op uw instructie thuis moet blijven en daarom de bedongen werkzaamheden niet kan verrichten, komt dit voor het bedrijfsrisico van de werkgever en moet het loon worden doorbetaald. Dit geldt ook als de werknemer zich ziek heeft gemeld.

Als de werknemer thuis moet blijven omdat hij geen oppas heeft voor de kinderen als gevolg van het sluiten van de scholen/kinderdagverblijven, kan er kortdurend zorgverlof worden opgenomen. De werknemer heeft in die periode recht op doorbetaling van het loon. Wanneer dit structurele vormen aan neemt, komt dit voor risico van de werknemer en zal hij (on)betaald verlof moeten opnemen.

Als de werknemer in thuisquarantaine moet verblijven en/of een zieke naaste moet verzorgen, heeft de werknemer recht op door betaling van het loon.

Voor alle bovenstaande gevallen geldt dat afhankelijk van de bepalingen van de arbeidsovereenkomst of de cao er 70 dan wel 100% van het loon doorbetaald moet worden.

Let op! indien uw werknemer voor het uitbreken van de Coronacrisis al ziek was, lopen de re-integratieverplichtingen en de loondoorbetalingsverplichting door. U moet daar binnen de maatregelen die gelden ter bestrijding van het Coronavirus ook uitvoering aan te geven.

Overige arbeidsrechtelijke maatregelen die de overheid heeft getroffen om de Corona crisis te bestrijden

Naast de NOW-regeling, heeft het kabinet de volgende maatregelen aangekondigd:

  • 30%-regel premiedifferentiatie geldt (tijdelijk) niet in bepaalde sectoren

Op grond van de premiedifferentiatieregeling is opgenomen dat werkgevers met terugwerkende kracht de hoge WW-premie moeten afdragen voor vaste werknemers die in een kalenderjaar meer dan 30% hebben overgewerkt. Deze bepaling kan nu tot onbedoelde effecten leiden in sectoren waar door het coronavirus veel extra overwerk nodig is (bijvoorbeeld de zorg). De Stichting van de Arbeid heeft verzocht deze regeling aan te passen. Het kabinet is daartoe bereid en werkt een regeling uit.

  • Uitstel tot 1 juli administratie ‘schriftelijke arbeidsovereenkomst’ premiedifferentiatie

In december 2019 heeft minister Koolmees werkgevers tot 1 april 2020 de tijd gegeven de schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd over te leggen voor werknemers in vaste dienst (de zogenoemde coulanceregeling). Omdat het de komende weken niet voor alle werkgevers praktisch mogelijk zal zijn om aan die voorwaarde te voldoen, wordt deze periode verlengd tot 1 juli. Het coulanceregime, zoals beschreven in de brief van december en geldig voor werknemers die uiterlijk 31 december 2019 voor onbepaalde tijd in dienst waren, zal dus gelden tot en met 30 juni 2020.

Het zijn verwarrende tijden. Het team van Gelre Advocaten staat voor u klaar om al uw arbeidsrechtelijke vragen te beantwoorden. Vaak kunnen we u al met één kosteloos telefoontje op weg helpen, schroom dus niet om ons te bellen.

Ook hier geldt immers, voorkomen is beter dan genezen!

Gelre Advocaten

maart 2020

Laat een reactie achter

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *